Vous trouverez ci-dessous une panoplie d’outils et d’idées que vous pouvez utiliser pour mieux gérer vos ressources humaines. Ces outils peuvent également être consultés parallèlement avec le Portrait des pratiques en gestion des ressources humaines qui a été développé dans le but de fournir aux PME québécoises la possibilité d’obtenir, de manière autonome, un portrait réaliste de leurs pratiques ressources humaines, en plus d’avoir accès à des outils simples, pertinents et à jour en fonction des meilleures pratiques ressources humaines.
L’apport de la fonction ressources humaines dans le développement et le déploiement des stratégies organisationnelles est crucial. Il permet à l’organisation de considérer son principal actif stratégique, ses employés, dans l’établissement de ses stratégies d’affaires. Ainsi, les stratégies de gestion permettront d’exécuter les orientations stratégiques de l’entreprise afin qu’elle puisse atteindre ses objectifs d’affaires. Cela passe, entre autres, par :
Outils – Stratégie organisationnelles (gestion)
Plus qu’une simple composante de la gestion des ressources humaines, l’établissement de stratégies ressources humaines permet de doter l’organisation de lignes directrices à court, moyen et long termes pour la gestion de ses effectifs. Les différentes stratégies ressources humaines guideront les décisions à prendre dans l’opérationnalisation de l’ensemble des activités ressources humaines de l’organisation, notamment en termes de :
L’employé est, ni plus ni moins, le client de la fonction ressources humaines. En le plaçant au cœur de l’analyse et du développement de ses pratiques, la fonction ressources humaines s’assure de fournir une expérience positive pour l’employé, plutôt que d’orienter ses décisions sur des motifs opérationnels.
En effet, les approches récentes en matière de GRH démontrent que les entreprises qui regardent leurs pratiques ressources humaines en fonction de l’expérience employé tout au long de leur cycle de vie (de la consultation d’une offre d’emploi à la fin de l’emploi ou la retraite) plutôt que simplement en termes de pratiques d’affaires ressources humaines, ont plus de succès à attirer, à développer et à conserver des employés performants et engagés.
C’est pourquoi les pratiques ressources humaines de chacune de ces trois dimensions doivent être orientées de manière à répondre de façon optimale aux besoins des employés.
L’acquisition englobe tous les processus qui consistent à faire valoir l’organisation auprès des candidats afin de dénicher ceux qui s’intégreront le mieux à la culture de l’entreprise. Les pratiques ressources humaines d’acquisition sont :
Les pratiques ressources humaines associées au développement consistent à maximiser le potentiel de chacune des ressources de l’organisation dans le but d’atteindre les objectifs organisationnels. La compétence des ressources est un des principaux avantages concurrentiels d’une entreprise et contribue de manière étroite à son succès et à sa pérennité. Les pratiques de développement sont les suivantes.
Les pratiques de conservation visent à retenir les talents et les compétences qui contribuent au succès de l’organisation. C’est en offrant des conditions de travail adéquates et en développant l’engagement des employés que l’entreprise y parviendra, notamment en misant sur les pratiques suivantes.
Lorsque, malgré les efforts de conservation, certaines relations d’emploi prennent fin, l’organisation se doit de respecter les obligations réglementaires et, dans les cas de départs volontaires, de recueillir de la rétroaction à des fins d’amélioration continue.
Il est important de noter que certains formulaires ou documents sont présentés à titre d’exemple et doivent être adaptés à la situation de votre entreprise selon les postes offerts, le type de tâches et l’environnement de travail. N’hésitez pas à contacter le personnel des services aux entreprises de votre bureau de Services Québec.